内定辞退に苦慮する企業の中には、採用方法を大きく変更する動きがあるようだ。これに伴い、ひそかに初期選考の難易度が上がっている。適性検査やエントリーシート対策、OB・OG訪問など、学生側の準備の重要性は一段と増している。学生側が強い最近の「売り手市場」で、内定辞退率は平均で5割近くとなっている（リクルート就職みらい研究所「就職白書2023」）。つまり、採用担当者が頑張って自社にフィットする学生を見
内定辞退に苦慮する企業の中には、採用方法を大きく変更する動きがあるようだ。これに伴い、ひそかに初期選考の難易度が上がっている。適性検査やエントリーシート対策、OB・OG訪問など、学生側の準備の重要性は一段と増している。
学生側が強い最近の「売り手市場」で、内定辞退率は平均で5割近くとなっている（リクルート就職みらい研究所「就職白書2023」）。つまり、採用担当者が頑張って自社にフィットする学生を見つけて内定を出しても、そのうちの半数しか受諾してくれないということだ。各社ともそこに苦慮している。 そこで、採用のためのマンパワーを学生の評価から、入社意欲を高める動機付けにシフトする動きがある。これまでなら多くの社員を動員して何百人、何千人の学生に面接していた企業が、エントリーシートや適性検査などの初期選考を厳しくして最初に一気に候補者を絞り込み、残った少数の人に丁寧に面接をして動機付けをする。初期選考が厳しくなるため、学生はその準備が今よりさらに重要になる。まず、適性検査は数学や国語の能力検査でスクリーニングされることが多いので、可能な限り早くから対策をしておくべきだ。ちまたにあふれている対策本をやればよい。また、初期選考で多いエントリーシート対策も必須だ。例えば具体的事実を盛り込み情報量を増やし、応募する会社が求める要素（性格・能力・価値観）を持っていることを過去のエピソードで証明し、それをわかりやすい文章で書く。適性検査と違い、他者のサポートを得られやすいので、キャリアセンターや紹介会社などのオトナの力を借りてもよい。初期選考がどうしても不安だという人にお勧めなのはOB・OG訪問だ。オンラインで簡単に情報が手に入る世の中で、OB・OG訪問をする学生は約16%しかいない（「就職
また、企業では社員や内定者、退職者といった知人の紹介で候補者を探すリファラル採用が水面下で進んでいる。その網に引っかかり、人事担当者に推薦してくれるかもしれない。現場から紹介された学生に対して、企業は基本的には会おうとする。つまり、厳格化された初期選考を飛び越えることができるかもしれない。