いわゆる「65歳定年」導入の義務化が2025年4月に控えている。企業が取るべき対策は？
なお、あくまで労働者が「希望する場合」に必ず65歳まで再雇用などを通じて就労機会を確保することを企業に要求するものだということには注意したい。労働者が希望しなければ、65歳になる前に離職することには問題がない。
この改正自体は2013年に行われているが、これまでは経過措置が適用されていた。しかし、年金だけでは老後が心もとない昨今、いよいよ2025年からは65歳を実質的に定年とみなすような施策が企業には求められる。ちなみに、同法上では努力義務であるものの、就労機会の確保は70歳までと定めている。コンプライアンス整備や社会的責任の大きい大企業や上場企業などにおいては、もう一歩進んだ対策が必要になりそうだ。企業はまず、高年齢者を対象とした雇用契約の条項を再検討し、必要に応じて更新する必要がある。現在、雇用契約の多くは60歳を定年とし、65歳までの継続雇用を盛り込んでいるが、就業規則や雇用契約を長らく見直していない企業では、60歳定年のみを定めている会社もあるだろう。そのような会社については、定年後も雇用を継続するための制度を設計し、導入しなければならない。
その際には労働条件の透明性を保ちつつ、高齢者のニーズに合わせた勤務形態を提供することも忘れてはならない。例えば、フルタイムから時短勤務、パートタイム、リモートワークなどの多様な働き方を用意することで、高齢者の体力やキャパシティーに応じた柔軟な雇用を維持する必要があるだろう。このように考えると、65歳以上の雇用を維持するに当たっては、定年を実質的に延長させるのみでは不十分であり、多様な勤務形態も合わせて導入する必要性があると考えられる。
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